La policía pasa por el edificio de la Corte Suprema de Pakistán en Islamabad, Pakistán, el 6 de abril de 2022. REUTERS
Islamabad:
El Tribunal Supremo ha dictaminado que corresponde principalmente al empresario probar la mala conducta del trabajador en caso de despido.
«La carga principal recae en el empleador para demostrar la irregularidad, de modo que el problema pueda resolverse sobre la base de pruebas claras y creíbles y que ayuden a llegar a conclusiones finales con poco margen de duda».
«Generalmente, cuando un empleado se enfrenta a un despido o despido, la carga a menudo recae en el empleador para determinar si la acción se basa en razones independientes, imparciales y razonables, y que durante el despido o despido del empleado, se siguen los principios de justicia natural y debido proceso.
El veredicto de 12 páginas, escrito por el juez Muhammad Ali Mazhar, decía: «Los empleadores deben presentar pruebas suficientes para convencer al tribunal de que la decisión no fue impulsada por represalias, prejuicios y/o cualquier intención discriminatoria».
Debido a un dolor de muelas, el peticionario acudió al dentista el 1 de septiembre de 2015, donde fue remitido para tratamiento de conducto. Después del tratamiento, el demandante presentó un reclamo por tratamiento médico de acuerdo con los principios aprobados por la empresa.
Sin embargo, el gerente de recursos humanos le envió una notificación el 1 de diciembre de 2015 con la acusación de que había presentado una factura médica falsa de 10.000 rupias.
El demandante negó las acusaciones. Participó en el interrogatorio y también presentó el recibo, que fue verificado el 4 de diciembre de 2015, junto con el recibo de 10.000 rieles.
Sin embargo, debido a los resultados negativos, el peticionario fue despedido el 8 de marzo de 2016. La petición fue presentada ante la Comisión Nacional de Relaciones Laborales (NIRC), que rechazó la protesta.
Luego presentó una queja ante toda la sede del NIRC, lo que permitió una apelación y una orden del NIRC por separado.
Ordenó el reintegro del peticionario con todos los beneficios de retorno. Luego, la empresa presentó una petición de estatuto ante la Corte Suprema de Sindh (SHC), que confirmó la orden judicial completa del NIRC.
Luego, el peticionario se dirigió a la Corte Suprema, donde un panel de tres miembros encabezado por el juez Muhammad Ali Mazhar emitió la orden del SHC.
En su sentencia, el TS señaló que una vez constados los recibos contradictorios, era obligatorio que el investigador llamara a testigos del hospital para encontrar pruebas y verificar con el derecho de contrainterrogatorio siempre que el demandante no pudiera encontrar los hechos.
«El objetivo de la investigación local prevista en el Código del Trabajo, si se toma a la ligera, destruye todo el subsuelo.
«Independientemente del hecho de que los funcionarios de auditoría locales no pueden equipararse a funcionarios judiciales bien capacitados, los requisitos mínimos de justicia natural y debido proceso son simples e importantes para la conciencia de los investigadores antes de encontrar empleados culpables y presentar informes de investigación o recomendaciones a la gerencia».
El veredicto señaló que es derecho y privilegio del empleador iniciar procedimientos disciplinarios de conformidad con la ley para resolver la mala conducta si algún empleado se porta mal.
Sin embargo, el proceso de resolución de cualquier irregularidad debe adherirse a los principios de la justicia natural y establecer pautas para garantizar el correcto funcionamiento de la ley.
“La gestión de malas conductas tiene un impacto negativo en las relaciones industriales e incluso reduce el nivel de confianza entre directivos y trabajadores.
Por lo tanto, es importante que los empleadores mantengan la transparencia, la uniformidad y la igualdad, lo que implica el cumplimiento de todos los requisitos legales y el trato igualitario de los empleados sin discriminación ni favoritismo alguno.
El veredicto también señaló que demostrar la culpabilidad de un delito menor es algo grave y, al menos para los empleados, lo que está en juego es mucho mayor que para los empleadores.
Por lo tanto, antes de declarar una condena, se debe tener cuidado en el presente caso, con la evidencia del representante de la clínica/médico.
Es inevitable que los erróneos demuestren si el demandante ha pagado 7.000 o 10.000 rupias y si realmente ha presentado un sobregiro.
«Por lo tanto, en nuestra opinión, el testigo del hospital puede ser el testigo estrella en este caso, al que se ignora y el representante de la dirección no hace ningún esfuerzo para llamarlo ante el investigador como testigo de la dirección».
“No se debe transferir al empleado la carga de llamarlo si el gerente no quiere verificar o confrontar esas facturas médicas con sus testigos clave/testigos cuyos propios errores han perdido el valor de su evidencia y no hay pruebas de que alguna factura del hospital/clínica sea real.
De hecho, la expresión ‘testigo estrella’ o ‘testigo clave’ se refiere al testigo cuyas pruebas se consideran las más altas tanto para la acusación como para la defensa.
«De hecho, su testimonio resulta importante para la reivindicación de hechos importantes. Es un ejemplo general de que la doctrina de la presunción de inocencia impone a la fiscalía la carga de fundamentar su caso más allá de toda duda razonable.
«La magnitud y la magnitud de la probabilidad de condena pueden basarse en la interdependencia de las pruebas, por lo que incluso en las investigaciones nacionales que surgen bajo la Ley de Relaciones Laborales y la Ley de Funcionarios Públicos, es un deber serio del oficial investigador o de la Comisión de Investigación que se les brinde suficiente oportunidad para un juicio justo y equitativo», dice el veredicto.
